下班后“微信办公”算加班吗？她索赔40万，法院判了→
手机上的微信社交软件
要时刻在线
随时可能收到工作通知
甚至在线会议的邀请
.....
越来越多的人发现
自己每天好像“下了个假班”
身体虽然离开工位了
人却还保持着工作的状态
这让不少职场人士
都大呼吃不消
非工作时间
“微信办公”算不算加班
法院作出了判决
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案情简介
李小美（化名）于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同至2022年3月31日，其中约定李小美执行不定时工时制度。
后因加班问题，双方发生劳动争议。
李小美提交《假期社群官方账号值班表》、微信聊天记录、钉钉打卡记录，称其经常在下班后或假期，使用社交软件与客户及员工沟通，公司应向其支付加班费。
公司认为，李小美在休息日值班时，主要负责在客户群中回答客户偶尔提出的问题，并非加班。
一审法院：约定不定时工作制，公司不必支付加班费
李小美申请劳动仲裁，请求公司支付500多小时的加班费，共计20.32万元。劳动仲裁委不支持其请求。
李小美不服裁决，诉至法院，要求判决公司支付其延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费等合计40万元。
一审法院审理认为，由于李小美与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，法院不支持其主张休息日及延时加班费的请求。
关于法定节假日加班争议，一审法院审理认为，李小美仅提交了《假期社群官方账号值班表》，但主张加班的大部分日期并非法定节假日，且不能证明值班时的具体工作内容、工作时长，因此法院不支持其主张法定节假日加班费的请求。
最终，一审判决驳回李小美的全部诉讼请求。李小美不服，提起上诉。
二审法院：微信工作超出简单沟通范畴属于加班
二审法院审理认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。
本案中，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未获得不定时工作制审批。
根据李小美提供的微信记录、《假期社群官方账号值班表》等证据分析，公司存在工作日下班时间及休息日安排其工作的情形。
二审法院认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交软件开展工作等情况并不鲜见。
对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作而否定加班，应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。
如果劳动者在非工作时间使用社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出实质性劳动内容，或者使用社交软件工作具有周期性和固定性，明显占用了劳动者休息时间，应当认定为加班。
本案中，虽然公司称李小美休息日值班仅仅负责在客户群中回复问题，并非加班，但根据聊天记录及工作职责可知，李小美利用社交软件工作已经超出简单沟通范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明其工作内容具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。
同时，二审法院认为，劳动者在加班时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长有失公平，应当酌定公司支付的加班费数额。
最终，二审法院判决公司支付李小美加班费3万元。
什么是“隐形加班”？
就是在休息时间，为了完成工作任务，须随时随地在家加班。这种加班，将工作时间与私人时间完全混在一起，又不能享受加班费，像这种超时加班非常隐蔽，甚至很多职场人都没意识到自己在超时加班，不知不觉自己“被加班”了。
“隐形加班”成为不少职场人困扰
84.7%的职场人在下班后，仍会关注工作相关信息，“隐形加班”成为职场人的困扰。工作量过大，不加班无法完成，或者“发生突发紧急事件”等，都成为成职场人加班的主因……这是前程无忧发布的《职场人加班现状调查报告2022》披露的数据。
这些看起来平平无奇的做法
实际上也是“隐形加班”
1）把团队建设活动安排在周末。
2）不许休息时间关手机！要保持电话畅通。
3）24小时不得关机，收到消息10分钟内回复。
4）领导不走你也不能走。
5）开会都设在晚上，美其名曰叫培训。
……
实际上，“隐形加班”现象并非新问题。在数字时代的背景下，新的“隐形加班”现象正在不断蔓延。
对于这种现象
网友也有不同的说法
有网友认为
该是加班时间的一定要争取
有网友则觉得
如果是偶然的
时间不长还是能接受
还有网友只能说自己懂了
但不够胆告诉公司
更有网友说
明性加班也没有加班费
专家说法
🔵建议引入离线权
🔵发挥工会在集体协商机制中的作用
🔵与用人单位商定劳动定额
“从理论上讲，不论劳动者在何地提供劳动，只要属于其无法自由支配的、由用人单位所控制的时间都属于工作时间。因此，用人单位在非工作时间，远程安排劳动者在工作场所之外进行工作，仍应当按照工时制度支付相应的加班费。”武汉大学法学院副教授班小辉认为，遏制愈演愈烈的“隐形加班”现象，应当进一步加强劳动监察执法，同时建立更加现代化的考勤制度。
此外，他认为，随着数字技术的持续发展，我国劳动法应当考虑引入“离线权”。“所谓‘离线权’，就是除法定或约定之外，劳动者在非工作时间，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜，并不得因此遭受不利对待，从而进一步保障休息时间的完整性与连续性，促进工作与生活平衡的实现。”班小辉说。
中国社科院社会法研究室副主任王天玉认为，有效规制“隐形加班”现象，还应当进一步发挥工会的积极作用。“出于压缩用人成本的需要，用人单位一般会倾向于让劳动者延长劳动时间。在此状况下，工会的作用非常重要。”王天玉认为，由工会与用人单位签订集体合同，商定劳动定额，是多元劳动形态下打通劳动维权“最后一公里”的可靠路径。在他看来，工会有督促企业贯彻落实劳动法律规定的职责，是平衡用人单位管理权、实现员工与企业权利基本对等的重要主体。真正发挥工会作用，才能给员工在企业内提供权利保护层。工会可以通过集体协商，参照具体的行业性质，与用人单位商定劳动定额，写入集体合同，以此作为限制“隐形加班”的依据。
对此，你怎么看？
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编辑：沈佳慧
来源：湖南工人报
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